Beberapa praktik SDM yang penting dibahas di sini:
Lingkungan SDM berubah dan begitu juga peran HRM, untuk menyesuaikan tren yang berubah. Manajer sumber daya manusia hari ini mungkin mendapati diri mereka usang besok dalam lingkungan bisnis yang berubah jika mereka tidak menyesuaikan praktik SDM yang sesuai dengan lingkungan. Dengan demikian, peran atau praktik baru telah muncul untuk berhasil menanggapi perubahan.
1. Organisasi yang Lebih Menyanjung:
Organisasi piramida adalah norma kemarin. Bentuk piramida organisasi diubah menjadi organisasi datar yang mengurangi sepuluh-dua belas tingkat menjadi lima-tujuh tingkat. Semakin banyak organisasi itu yang sudah berlimpah di negeri ini. Salah satu ciri utama organisasi datar, antara lain, adalah semakin banyak orang yang harus melapor kepada manajer, mereka akan kurang bisa ikut campur dalam pekerjaan bawahannya.
2. Pemberdayaan Karyawan:
Lewatlah sudah hari-hari ketika manajer menjalankan kekuasaan formal atas karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dari mereka. Perubahan yang terjadi pada sikap dan kesadaran karyawan selama ini membuat cara pengelolaan karyawan seperti ini menjadi usang.
Di bawah kondisi yang berubah ketika karyawan telah menjadi apa yang populer disebut sebagai ‘pekerja pengetahuan’, karyawan perlu diberikan otonomi yang lebih besar melalui berbagi informasi dan penyediaan kontrol atas faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Ini, kata para ahli, membalikkan organisasi tipikal. Pemberian sanksi kepada pegawai untuk mengambil keputusan dalam urusan pekerjaannya disebut ‘pemberdayaan pegawai’.
3. Kerja Tim:
Konsep pembagian kerja yaitu, fungsi khusus yang diperkenalkan oleh Adam Smith tetap dipraktikkan untuk waktu yang lama hingga abad ke-20. Namun, mengingat sifat kerja organisasi modern yang berorientasi pada proses, konsep fungsi tunggal tidak lagi relevan.
Organisasi modern, atau katakanlah, MNC lebih mengandalkan multi-fungsi pekerja sehingga pekerja tidak terbatas pada satu fungsi tetapi dapat melakukan lebih dari satu fungsi. Hal ini terutama terjadi dalam kasus peningkatan perhatian untuk perampingan oleh organisasi. Dengan demikian, kontribusi pekerja terhadap organisasi menjadi lebih sebagai anggota tim.
Implikasi manajerialnya adalah bahwa para pekerja ini perlu dikelola sebagai sebuah tim, bukan sebagai individu yang terisolasi. Dengan kata lain, manajer perlu mengikuti pendekatan holistik manajemen untuk mengelola pekerja tersebut. Penilaian 360 Derajat mungkin bisa menjadi contohnya.
4. Manajemen Etis:
Karena masalah yang dihadapi oleh manajer SDM telah meningkat dalam jumlah dan kompleksitas, demikian pula tekanan dan tantangan untuk bekerja secara etis. Masalah etika menimbulkan pertanyaan mendasar tentang keadilan, keadilan, kejujuran, dan tanggung jawab sosial. Kekhawatiran telah dikemukakan tentang standar etika yang digunakan oleh manajer dan karyawan, khususnya dalam organisasi bisnis.
Insiden tidak etis yang paling umum ditunjukkan oleh karyawan telah menipu akun pengeluaran, membayar atau menerima suap dan uang pelicin, memalsukan tanda tangan, berbohong kepada atasan, penyalahgunaan alkohol atau narkoba oleh karyawan, dan pemalsuan catatan.
Etika berarti berbuat adil atau benar. Dalam pengertian ini, etika berurusan dengan apa yang “seharusnya” dilakukan. Untuk manajer SDM, ada cara etis di mana manajer harus bertindak relatif terhadap masalah sumber daya manusia tertentu. Namun, menentukan tindakan (etis) tertentu tidak selalu mudah. Masalah etika dalam HRM sering memiliki dimensi seperti konsekuensi yang diperluas, banyak alternatif, hasil campuran, konsekuensi yang tidak pasti, dan efek personel. Lalu, masalah sebenarnya dari manajer SDM adalah bagaimana menghadapi dimensi etika tersebut?
Para peneliti telah menyarankan beberapa pedoman yang dapat membantu manajer SDM menanggapi elemen etis:
- Apakah perilaku atau hasil yang dicapai mematuhi semua undang-undang, peraturan, dan kode etik pemerintah yang berlaku?
- Apakah perilaku atau hasil yang dicapai sesuai dengan semua standar perilaku etis organisasi?
- Apakah perilaku atau hasil yang dicapai sesuai dengan standar profesional perilaku etis?
Jelas dari tiga poin di atas bahwa hanya mematuhi hukum dan peraturan tidak dapat menjamin perilaku etis. Sebaliknya, anggota organisasi perlu dibimbing oleh nilai-nilai dan kode perilaku. Salah satu cara untuk mendorong perilaku etis dalam organisasi adalah dengan mengadakan pelatihan bagi karyawan dan manajer SDM.
Pelatihan karyawan dan manajer SDM dalam kepatuhan etika telah ditemukan untuk mengurangi timbulnya masalah etika. Dengan kesadaran inilah ‘Etika dalam Bisnis’ sebagai makalah ditentukan dalam kurikulum kursus program manajemen oleh sebagian besar Institut Manajemen dan Departemen Universitas di India dan di tempat lain juga.
