Penilaian Kinerja: Makna, Fitur, Kebutuhan dan Metode!
Penilaian kinerja adalah metode untuk mengevaluasi perilaku dan kinerja karyawan di tempat kerja. Ini termasuk penilaian aspek kualitatif dan kuantitatif dari kinerja pekerjaan.
Fitur Penilaian Kinerja:
- Proses evaluasi yang sistematis terhadap seorang karyawan.
- Analisis kekuatan dan kelemahan seorang karyawan.
- Untuk mengetahui seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaannya.
- Penilaian dilakukan secara periodik.
- Itu didasarkan pada rencana yang pasti.
- Penilaian kinerja berbeda dengan evaluasi pekerjaan.
- Penilaian kinerja merupakan proses berkelanjutan yang diterima oleh setiap organisasi.
Kebutuhan Penilaian Kinerja:
Ada persyaratan tertentu yang diharapkan dari karyawan yang akan dilakukan penilaian kinerja.
- Memberikan informasi tentang peringkat kinerja yang diambil keputusan tentang penetapan gaji, promosi, dll.
- Review kinerja bawahan.
- Memberikan informasi yang membantu menasihati bawahan.
- Mendapatkan informasi untuk mendiagnosa defisiensi karyawan terkait keterampilan, pengetahuan, dll.
- Untuk mencegah keluhan dan kegiatan pendisiplinan.
Metode Penilaian Kinerja:
Metode Sifat:
- Skala peringkat grafis
- Metode peringkat
- Metode perbandingan menangkis
- Metode distribusi paksa
- Metode daftar periksa
- Metode esai atau penilaian bentuk bebas
- Laporan rahasia
Metode Perilaku:
- Metode daftar periksa perilaku
- Metode kejadian kritis
- Skala peringkat perilaku berlabuh (BARS)
- Pusat penilaian
- Penilaian psikologis
Metode modern:
Metode modern didasarkan pada prestasi karyawan untuk mendapatkan evaluasi. Pencapaian tersebut meliputi omzet penjualan, jumlah pelanggan yang dilayani, serta hubungan dengan pelanggan dan dealer.
- Penilaian 360 derajat:
Setiap orang yang memiliki pengetahuan tentang isi pekerjaan dapat menilai seorang karyawan. Menurut metode ini semua pihak yang terkait dengan suatu organisasi akan menilai seorang karyawan. Dengan demikian, penilaian kinerja oleh supervisor, rekan kerja, bawahan, pelanggan mempekerjakan diri sendiri (penilaian diri), pengguna layanan lain, dan konsultan dikenal sebagai penilaian 360 derajat. Penilaian 360 derajat adalah penilaian sistematis terhadap seorang karyawan mengenai pekerjaannya saat ini, harapan organisasi, dan potensinya untuk pekerjaan yang lebih baik.
- Penilaian supervisor:
Saat menilai kinerja, penyelia termasuk atasan karyawan dari departemen yang sama, kepala departemen atau manajer. Biasanya, atasan langsung menilai kinerja, yang pada gilirannya ditinjau oleh kepala departemen atau manajer.
- Penilaian rekan:
Penilaian sejawat bersifat eksperimental dengan personel militer sejauh ini. Peer Appraisal adalah metode untuk mengevaluasi kinerja karyawan oleh rekan karyawannya daripada oleh manajernya karena mereka memiliki kesempatan yang cukup untuk meninjau kinerja setiap hari.
- Penilaian bawahan:
Ini adalah metode baru di mana bawahan dapat diminta untuk mengevaluasi atasan. Peringkat ini cukup berguna dalam mengidentifikasi atasan yang berkompeten.
- Penilaian diri:
Jika individu memahami tujuan, mereka diharapkan untuk mencapai standar yang akan dievaluasi, mereka sebagian besar berada dalam posisi terbaik untuk menilai kinerja mereka sendiri. Karena karyawan tertarik pada pengembangan diri, mereka menilai secara sistematis dan mungkin juga menjadi sangat termotivasi.
- Pelanggan dan pihak terkait lainnya:
Kinerja karyawan suatu organisasi jasa yang berkaitan dengan perilaku, ketepatan waktu, kecepatan dalam melakukan pekerjaan, dan ketepatan dapat dinilai oleh pelanggan dan pemasok (pihak terkait dalam suatu organisasi).
- Konsultan:
Konsultan adalah penilai terlatih yang ditunjuk ketika karyawan/majikan tidak mempercayai penilaian diri sendiri, atau penilaian rekan kerja, atau penilaian bawahan. Konsultan mengamati karyawan di tempat kerja untuk waktu yang lama sebelum memberi peringkat.
