Baca artikel ini untuk mempelajari tentang lima langkah yang terlibat dalam proses perencanaan sumber daya manusia.
1. Analisis Rencana dan Tujuan Organisasi:
Perencanaan sumber daya manusia adalah bagian dari keseluruhan rencana organisasi. Proses perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan analisis rencana keseluruhan organisasi menjadi rencana departemen, bagian dan sub-bagian dan rencana fungsional seperti penjualan, pemasaran, rencana teknologi. Pemecahan rencana keseluruhan ini memberikan penilaian kebutuhan sumber daya manusia untuk setiap departemen dan aktivitas. Selain menganalisis rencana organisasi, tujuan organisasi juga dianalisis.
Jika tujuan organisasi adalah pertumbuhan dan ekspansi yang cepat, diperlukan lebih banyak tenaga kerja di semua aktivitas fungsional dan departemen untuk memenuhi tantangan peningkatan pangsa pasar, keuangan, ukuran aset, pasar baru, inventaris, dan produk baru. Strategi pertumbuhan baru organisasi membutuhkan sejumlah besar tenaga terampil. Departemen sumber daya manusia perlu melakukan rekrutmen dan pelatihan cepat untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi.
Jika organisasi menghadapi masa-masa sulit karena turunnya permintaan untuk produknya harus membatasi produksi sehingga perlu mengurangi tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia harus mengambil beberapa keputusan keras untuk mengurangi tenaga kerja yang ada. Dalam dunia korporat modern, merger dan akuisisi menimbulkan tantangan baru bagi departemen sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia harus menghadapi masa-masa sulit karena konflik budaya perusahaan dan lingkungan kerja dari dua perusahaan atau lebih yang bersatu dalam hal merger atau akuisisi. Departemen sumber daya manusia harus merumuskan rencana untuk memberhentikan atau mempekerjakan dan menggabungkan lingkungan kerja budaya yang saling bertentangan. Terkadang keputusan mengenai pemotongan gaji harus diambil. Ini akan membuat karyawan tidak senang membuka jalan bagi keresahan tenaga kerja.
2. Analisis Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia:
Perencanaan sumber daya manusia adalah bagian dari rencana perusahaan. Tujuannya harus ditetapkan dalam terang tujuan perusahaan. Penekanan diberikan pada persyaratan masa depan daripada yang sekarang. Tujuan utama dari perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mencocokkan kebutuhan tenaga kerja sekarang dan masa depan organisasi.
Departemen sumber daya manusia harus menentukan kebijakan mengenai akuisisi sumber daya manusia. Mungkin merekrut mereka melalui promosi; transfer yaitu dari dalam organisasi atau dari sumber eksternal. Ini juga harus mengklarifikasi kriteria seleksi dan kebutuhan untuk pelatihan dan pengembangan.
Itu harus memutuskan untuk menghapus atau melanjutkan beberapa pekerjaan lama dan rutin atau menggantinya dengan pekerjaan baru yang berarti untuk menghadapi tantangan yang dilemparkan oleh lingkungan bisnis dan industri yang berubah dengan cepat. Tujuan ini harus terintegrasi dengan tujuan dari semua bidang fungsional organisasi. Penekanan juga harus diberikan pada untuk memaksimalkan laba atas investasi sumber daya manusia.
3. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia:
Peramalan yang tepat untuk sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk organisasi menjadi sederhana jika desain dan struktur pekerjaan diperiksa secara menyeluruh dengan tetap memperhatikan keterampilan, potensi dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukannya dan membuat perkiraan untuk kebutuhan masa depan. Desain dan struktur pekerjaan yang ada tidak boleh dianggap remeh dan tidak dapat diubah dari waktu ke waktu. Perkembangan terbaru dalam teknologi dan penggunaan komputer dan robot di bidang manufaktur telah mengubah skenario.
Sekarang desain dibantu komputer (CAD) dan manufaktur dibantu komputer (CAM) telah masuk dalam mengusir metode lama tradisional digunakan. Ini telah mengubah desain pekerjaan sama sekali. Di zaman modern, pengelasan dan pekerjaan terkait lainnya dilakukan oleh robot.
Intinya adalah kebutuhan kapabilitas, keterampilan, pengetahuan, potensi karyawan saat ini dan masa depan harus ditinjau ulang. Ini akan mengubah perencanaan sumber daya manusia. Teknik yang ditingkatkan tidak hanya meningkatkan kualitas produk tetapi juga membawa restrukturisasi desain pekerjaan. Desain pekerjaan baru membutuhkan lebih banyak orang dengan pengetahuan komputer, teknik dan teknologi lainnya. Oleh karena itu, ada permintaan yang meningkat untuk insinyur dan teknokrat dengan latar belakang manajemen oleh perusahaan.
Faktor lain yang mendominasi perkiraan untuk sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
(a) Ekspansi perusahaan,
(b) Merger dan akuisisi,
(c) Pensiun, kematian, pengunduran diri dan pemutusan hubungan kerja,
(d) Perubahan gaya kepemimpinan,
(e) Peningkatan produktivitas.
Faktor-faktor di atas mendominasi kualitas dan kuantitas sumber daya manusia. Berbagai keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan akan memungkinkan peramalan kebutuhan sumber daya manusia untuk organisasi. Menentukan kebutuhan keterampilan dan memenuhinya adalah aspek penting dari perencanaan sumber daya manusia. Permintaan sumber daya manusia diramalkan dengan menggunakan beberapa metode statistik dan studi kerja serta pendapat manajer mengenai kebutuhan tenaga kerja untuk departemen masing-masing. Ini adalah bagaimana peramalan permintaan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia untuk seluruh organisasi dibuat.
4. Penilaian Pasokan Sumber Daya Manusia:
Untuk membuat penilaian pasokan sumber daya manusia untuk organisasi itu harus dimulai dengan persediaan sumber daya manusia organisasi saat ini. Ini juga dikenal sebagai audit sumber daya manusia yang akan dilakukan oleh departemen organisasi di mana informasi lengkap mengenai keterampilan, kemampuan, kualifikasi, kapasitas untuk kerja keras tersedia dan juga kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang mengawaki berbagai posisi, kemungkinan besar. pensiun.
Atas dasar informasi ini mereka dapat menentukan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan departemen atau kelebihan atau kekurangan pasokan. Ini dapat diselesaikan secara kuantitatif dan kualitatif. Jumlah total pasokan semua departemen harus sama dengan pasokan organisasi sumber daya manusia. Dengan cara ini persediaan sumber daya manusia saat ini atau saat ini diperhitungkan.
Pasokan sumber daya manusia mungkin kurang karena PHK, pemecatan, pensiun sukarela, pensiun, kematian dll. Jika pasokan kurang dari permintaan atau tidak memadai untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia maka dapat dipenuhi melalui sumber eksternal. Lulusan dari lembaga pendidikan melayani tujuan tersebut.
Juga tenaga kerja yang ada diminta untuk bekerja ekstra dan upah lembur dapat dibayarkan kepada mereka. Ini murni pengaturan ad hoc. Setelah beberapa waktu, organisasi harus mempekerjakan jumlah dan jenis orang yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan.
5. Mencocokkan Permintaan dan Penawaran:
Ini adalah salah satu tujuan perencanaan sumber daya manusia untuk menilai permintaan dan penawaran sumber daya manusia dan mencocokkan keduanya untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan di kedua sisi dalam bentuk dan jumlah. Hal ini akan memungkinkan departemen sumber daya manusia untuk mengetahui overstaffing atau understaffing. Jika terjadi kekurangan sumber daya manusia untuk memenuhi pekerjaan tertentu dalam organisasi dan tidak tersedia di pasar tenaga kerja maka dalam keadaan seperti itu disarankan untuk mengubah tujuan organisasi.
Jika terjadi kekurangan, departemen sumber daya manusia harus menghubungi semua sumber yang diketahui untuk memenuhi persyaratan. Manajer sumber daya manusia dapat merekomendasikan rencana retensi untuk karyawan seperti gaji yang lebih tinggi, peningkatan kehidupan kerja atau untuk memberikan perpanjangan kepada karyawan yang berada di ambang pensiun. Jika terjadi surplus sumber daya manusia di beberapa departemen maka skema pemindahan di departemen lain atau pekerjaan lain dapat direkomendasikan.
Jika surplus tidak dapat diserap di departemen atau pekerjaan mana pun, maka dengan berkonsultasi dengan serikat pekerja, pengurangan dapat dilakukan dengan memberi mereka keuntungan penuh berdasarkan undang-undang. Janji dapat diberikan kepada karyawan yang diberhentikan untuk membantu mendapatkan pekerjaan di tempat lain atau kapan pun ada lowongan, mereka akan lebih disukai. Perencanaan sumber daya manusia harus mendapat dukungan dari organisasi dengan pernyataan kebijakan kepegawaian yang relevan. Rencana sumber daya manusia menjadi rencana aksi bagi organisasi dalam hal kebutuhan tenaga kerja.
Organisasi harus mengikuti filosofi sumber daya manusia sebagai prinsip panduan. Perencanaan karir harus diperhatikan saat merencanakan sumber daya manusia. Setiap individu yang bergabung dengan organisasi memiliki jalan panjang. Selama masa jabatannya yang panjang, dia bercita-cita tinggi dan menginginkan agar bakatnya diakui melalui promosi lebih lanjut di tingkat yang lebih tinggi dan harus dihargai secara finansial. Ini sangat penting bagi mereka yang profesional bergabung dengan panggilan. Dengan demikian suatu organisasi mendapatkan profesional atau ahli dalam bidang tertentu. Karena inilah orang-orang tertentu menjadi profesional. Perencanaan karir merupakan bagian dari pengembangan sumber daya manusia.
