Pengembangan Sumber Daya Manusia & Pengembangan Kapasitas Manusia!
Inti dari manajemen organisasi mana pun adalah memanfaatkan secara efektif semua sumber daya manusia dan fisik yang tersedia, sumber daya keuangan dan teknologi. HRD peduli dengan pengembangan kapasitas manusia . Kapasitas manusia atau potensi manusia meliputi-bakat, pengetahuan, nilai, keterampilan SDM, daya tanggap, loyalitas dan komitmen, transparansi, pengembangan kepemimpinan.
Bakat:
Aptitude mengacu pada potensi untuk belajar atau memperoleh keterampilan tertentu. Aptitude berbeda dengan achievement yang mengacu pada pembelajaran sebelumnya. Ini juga berbeda dengan kecerdasan yang mengacu pada potensi umum seseorang untuk menemukan solusi atas masalah, berpikir ideal, menyesuaikan diri dengan perubahan situasi dan memperoleh pengalaman.
Perbedaan antara ketiga konsep itu tipis karena saling terkait erat. Di tempat kerja, karyawan harus memiliki bakat untuk belajar yang bermanfaat bagi dirinya dan organisasi. Ketiga konsep bakat, prestasi dan kecerdasan dikelompokkan sebagai kemampuan manusia. Bakat seseorang dapat diuji untuk mengevaluasi perbedaan individu. Tes bakat mengukur potensi perolehan keterampilan tertentu. Melalui potensi bakat karyawan untuk belajar dapat dievaluasi.
Melalui tes bakat, evaluasi berbagai pengalaman yang diperoleh karyawan dapat dilakukan. Tes bakat digunakan untuk menilai atau memprediksi kinerja masa depan. Itu juga mengevaluasi efek dari serangkaian pengalaman yang tidak diketahui atau tidak terkendali, untuk diperoleh dari kursus pelatihan. Minat dan pilihan seseorang juga dapat diketahui dari tes bakat. Tes ini adalah alat yang berguna di tangan pemberi kerja yang sedang mencari orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat.
Pengetahuan:
Pengetahuan adalah kapasitas lain yang diperoleh dan dimiliki oleh seseorang melalui usahanya. Pengetahuan adalah fakta atau kondisi mengetahui sesuatu dengan keakraban atau kenalan yang diperoleh melalui pengalaman atau pergaulan. Ini memahami teknik, sains atau seni oleh seorang individu. Ini adalah kondisi menyadari sesuatu. Pengetahuan diperoleh melalui belajar. Pengetahuan memfasilitasi pembelajaran. Pengetahuan tentang hasil mengarah pada peningkatan pembelajaran.
Pelajar memperoleh pengetahuan dalam tahapan berikut:
(1) Pengetahuan Deklaratif:
Informasi faktual dan konsep yang relevan dengan tugas yang diperoleh peserta pelatihan, atau pelajar dikenal sebagai pengetahuan deklaratif. Hal ini juga diakui sebagai ‘mengetahui apa’ sehubungan dengan tugas. Dalam tahap memperoleh pengetahuan kecerdasan memainkan peran kunci sebagai memori dan perhatian yang penting dalam belajar atau memperoleh keterampilan tentang tugas.
(2) Kompilasi Pengetahuan:
Pada tahap kedua ini, kinerja tugas yang dipelajari melalui tahap pertama meningkat dan dipoles.
(3) Pengetahuan Prosedural:
Ini adalah tahap akhir pembelajar atau peserta pelatihan tidak hanya tahu apa yang harus dilakukan tetapi tahu bagaimana melakukannya. Pelaku menerapkan pengetahuannya dalam menjalankan prosedur tugas dengan lancar dan otomatis. Untuk mengkonfirmasikan apakah peserta telah menerima pengetahuan yang sempurna tentang tugas atau tidak, umpan balik diambil. Umpan balik ini dikenal sebagai pengetahuan tentang hasil. Mengambil umpan balik itu penting karena pembelajaran peserta pelatihan dipastikan melalui itu jika tidak, dia mungkin kehilangan motivasi untuk belajar. Umpan balik membuat proses pembelajaran menjadi lebih menarik.
Keterlibatan karyawan dalam perolehan pengetahuan adalah suatu keharusan. Karyawan harus diberikan informasi tentang kinerja perusahaan secara keseluruhan. Peningkatan pengetahuan dilakukan melalui penambahan keterampilan kerja, pelatihan dan pelatihan silang. Dalam proses belajar atau memperoleh pengetahuan, manajer harus mengambil posisi sebagai pelatih atau fasilitator, perubahan revolusioner harus dilakukan, tujuannya harus mencapai efektivitas organisasi dan kualitas kehidupan kerja daripada tujuan ekonomi produktivitas. Hierarki harus diratakan untuk memotivasi lebih lanjut karyawan untuk mendapatkan pengetahuan.
Terkadang pengetahuan dan pengetahuan digunakan sebagai sinonim. Jumlah total dari semua pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh untuk kinerja pekerjaan yang memuaskan diketahui bagaimana tiga dimensi – praktis, manajerial, dan keterampilan memotivasi orang.
Nilai:
Menurut M. Rokeach, nilai-nilai mewakili keyakinan dasar bahwa, “cara perilaku atau keadaan akhir keberadaan tertentu secara pribadi atau sosial lebih disukai daripada cara perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan atau berlawanan.” Nilai fokus pada penilaian tentang apa yang benar, baik atau diinginkan.
Nilai memiliki dua atribut:
(1) Atribut Konten:
Di bawah atribut isi, perbuatan yang dilakukan atau keadaan akhir dari keberadaan adalah penting.
(2) Atribut Intensitas:
Atribut intensitas menentukan seberapa penting keadaan akhir keberadaan.
Menurut M. Rokeach ada dua jenis nilai:
(1) Nilai Terminal:
Ini adalah tujuan akhir dalam status yang diinginkan, misalnya keinginan seseorang untuk mencapai kebahagiaan.
(2) Nilai Instrumental:
Ini adalah sarana untuk memperoleh nilai pembelajaran misalnya keinginan seseorang untuk mencapai kebahagiaan (yaitu nilai terminal) dengan cara menjadi ambisius atau mandiri (yaitu nilai instrumental) Perpaduan kedua nilai dalam diri seseorang dapat menciptakan sistem nilai. Nilai umumnya mempengaruhi sikap dan perilaku. Sistem nilai menentukan siapa kita sebagai individu. Nilai bersifat abadi dan stabil.
Tabel berikut menunjukkan nilai Terminal dan Instrumental dalam survei nilai Rokeach:
Ada satu cara lagi untuk mengkategorikan nilai yang diberikan oleh Allport di. el.
Menurut mereka ada enam jenis nilai:
(1) Teoritis:
Memberi penekanan pada penemuan kebenaran melalui pendekatan kritis dan rasional.
(2) Ekonomi:
Lebih menekankan pada kegunaan dan kepraktisan, akumulasi kekayaan.
(3) Estetis:
Menekankan nilai tertinggi pada bentuk dan harmoni.
(4) Sosial:
Ketertarikan pada nilai tertinggi untuk cinta orang.
(5) Politik:
Penekanan pada akuisisi kekuasaan dan pengaruh pada orang.
(6) Keagamaan:
Ketertarikan pada kesatuan pengalaman dan pemahaman tentang kosmos secara keseluruhan. Temuan atau beberapa penelitian telah mengkonfirmasi bahwa nilai Rokeach Nilai survei bervariasi antar kelompok. Sedangkan menurut temuan Allport orang-orang dalam pekerjaan atau profesi yang sama seperti manajer perusahaan, anggota serikat pekerja, pelajar, orang tua dll cenderung memiliki nilai yang sama.
Studi tentang nilai penting karena merupakan titik awal untuk memahami motivasi dan persepsi sikap. Nilai dominan dalam tenaga kerja adalah kerja keras, konservatif, kesetiaan pada organisasi, kualitas hidup, tidak sesuai, mencari otonomi, kesetiaan pada diri sendiri, kesuksesan, pencapaian, ambisi, kerja keras, kesetiaan pada karier, fleksibilitas, kepuasan kerja, waktu senggang, kesetiaan terhadap hubungan
Nilai diperoleh melalui pengalaman dengan orang dan institusi. Orang tua dan orang tua mempengaruhi nilai-nilai anak-anak mereka. Nilai-nilai diperoleh melalui sekolah, lembaga keagamaan, dan masyarakat. Dengan nilai-nilai pertumbuhan kami mendominasi kehidupan dan pekerjaan kami.
Mereka memainkan peran penting dalam membentuk kehidupan kita dan mempengaruhi lingkungan kerja. Budaya mendominasi pembentukan nilai. Apa yang baik atau buruk berasal dari budaya. Nilai-nilai saat ini adalah tulang punggung revolusi manajemen terkini di dunia. Oleh karena itu perlu untuk memahami nilai-nilai.
Signifikansi Nilai:
Efisiensi dan efektivitas kami di tempat kerja terkait dengan nilai-nilai intrinsik manusia yaitu nilai-nilai moral dan etika. Pengembangan diri terjadi melalui nilai-nilai manusia yang mendukung nilai-nilai bisnis seperti layanan, kreativitas, kredibilitas, keunggulan, komunikasi inovasi, arah koordinasi dan kontrol.
Komunikasi interpersonal menjadi efektif melalui nilai-nilai yang meminimalkan konflik dan perselisihan. Nilai-nilai kemanusiaan membangun reputasi baik dan itikad baik organisasi. Nilai meningkatkan kepuasan kerja serta peningkatan kepuasan pelanggan. Nilai adalah sarana kesempurnaan. Nilai-nilai bertahan.
Setiap orang memiliki nilai-nilai dasar yang permanen. Nilai adalah bagian integral dari manajemen dan budaya kerja. Nilai membantu dalam pengembangan sumber daya manusia. Semua eksekutif, karyawan, dan pekerja harus menanamkan nilai-nilai dengan cara seperti yang dikatakan oleh Eslies clarkson, “Setiap serat kepribadian kita harus memancar dan memanifestasikan dirinya dengan perilaku yang identik dengan apa yang kita akui.”
Keterampilan Hubungan Manusia:
Organisasi terdiri dari orang-orang yang berasal dari berbagai lapisan masyarakat; berbeda satu sama lain dalam susunan psikologis. Orang adalah sumber daya manusia yang merupakan jumlah total dari kemampuan bawaan, keterampilan pengetahuan, yang diwakili oleh bakat dan bakat.
Mereka berperilaku dengan cara yang berbeda. Seorang manajer harus memahami hubungan dan perilaku manusia untuk mengekstraksi seratus persen dari karyawan untuk keuntungan perusahaan. Kualitas sumber daya manusia dapat dimodifikasi melalui pendidikan, pelatihan dan pengembangan .
Sumber daya manusia berbeda dengan sumber daya fisik yang bersifat pasif. Sumber daya manusia berbeda dalam kualitas yang dimiliki oleh mereka. Mereka memiliki keterampilan yang luar biasa. Menurut Sophocles, “keajaiban keajaiban adalah manusia yang memiliki kapasitas tak terbatas untuk berpikir, berkembang untuk mencipta, menemukan, merasakan, mencintai, memberi, membunuh, menghormati dan membenci, menganalisis atau menghancurkan.”
Efisiensi karyawan dapat dimaksimalkan dengan menciptakan dan memelihara hubungan manusia yang baik di antara mereka. WWG Scott mendefinisikan hubungan manusia sebagai “suatu proses motivasi efektif individu dalam situasi tertentu untuk mencapai keseimbangan tujuan yang akan menghasilkan kepuasan manusia yang lebih besar dan membantu mencapai tujuan perusahaan.” Hubungan manusia mengacu pada interaksi orang-orang di semua lapisan masyarakat termasuk di perusahaan.
Hubungan manusia bersifat interdisipliner. Ini mewujudkan psikologi, antropologi, sosiologi, fisiologi, ilmu politik.
Dasar-dasar Hubungan Manusia:
Hubungan manusia adalah bagian dari perilaku organisasi yang didasarkan pada konsep-konsep tertentu yang berkaitan dengan sifat manusia dan sifat organisasi.
Sifat Orang:
Untuk memahami manusia, seseorang harus mengetahui dasar-dasar perilaku manusia yaitu sebagai berikut:
(1) Perbedaan Individu:
Orang-orang memiliki beberapa ciri umum, misalnya mereka bersemangat atau berduka karena kehilangan orang terdekat atau tersayang. Meskipun mereka memiliki banyak kesamaan, mereka berbeda. Mereka berbeda dalam sikap, pemikiran, suka dan tidak suka, pendapat, kualitas lainnya. Perilaku organisasi dimulai dari individu. Individu membuat keputusan. Kelompok efektif ketika individu bertindak.
(2) Pribadi Seutuhnya:
Organisasi tidak mempekerjakan keterampilan dan otak individu tetapi ‘manusia seutuhnya’. Keterampilan, kualitas, sikap dan perilaku tidak dapat dipisahkan dari seseorang. Ketika mempekerjakan seseorang, Anda mempekerjakan kualitas baik dan buruk dari orang tersebut yang memengaruhi pekerjaannya. Tujuan utama dari manajemen adalah untuk mengembangkan karyawan yang lebih baik dalam hal pertumbuhan dan pemenuhan. Karyawan adalah anggota dari banyak organisasi selain perusahaan tempat mereka bekerja. Jadi, jika seluruh orang dikembangkan perusahaan serta masyarakat diuntungkan.
(3) Penyebab Perilaku:
Individu tidak bertindak tanpa sebab apapun. Ada alasan di balik setiap tindakan. Ia bekerja untuk memenuhi sebagian kebutuhannya. Oleh karena itu manajemen harus memahami bahwa perilaku manusia memiliki beberapa penyebab. Manajer harus memahami fundamental ini dan bertindak secara rasional. Penyebab perilaku manusia adalah hasil interaksi antara stimulus dan interpretasi seseorang terhadap stimulus itu. Tindakannya adalah orang-orang memiliki beberapa objek yang terlihat. Mereka berorientasi pada tujuan. Ada beberapa motivasi yang memaksa organisasi untuk berjalan lancar.
(4) Nilai Pribadi (Martabat Manusia):
Orang-orang diperlakukan berbeda dari faktor-faktor produksi lainnya karena mereka adalah ciptaan alam semesta yang lebih baik. Mereka harus diperlakukan dengan hormat dan bermartabat. Dengan keterlibatan orang-orang dalam perilaku organisasi, filosofi etika terlibat dalam setiap tindakan manajemen.
Sifat Organisasi:
Dasar kedua dalam hubungan manusia adalah mengetahui hakikat organisasi yang terdiri dari:
(1) Sistem Sosial:
Organisasi adalah sistem sosial. Hukum sosial dan psikologis mengatur organisasi. Status dan peran sosial orang dan perilaku mereka dipengaruhi oleh aspirasi atau dorongan kelompok dan individu mereka. Dalam organisasi terdapat kelompok formal dan informal yang saling bergantung dan dipengaruhi satu sama lain. Sistem sosial dengan demikian membuat perilaku manusia menjadi kompleks dalam organisasi.
(2) Kepentingan Bersama:
Ada mutualitas kepentingan. Organisasi membutuhkan orang untuk mencapai tujuan mereka dan orang membutuhkan organisasi untuk memenuhi tujuan pribadi mereka. Dengan demikian orang bekerja sama dalam mengatasi masalah organisasi.
Tujuan Hubungan Manusia:
Hubungan manusia berhubungan dengan aspek manusia dari manajemen dan bertujuan untuk meningkatkan moral dan motivasi karyawan melalui komunikasi yang efektif dan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan.
Menurut Stan Kossen pengertian perilaku manusia dapat :
(1) Membantu manajer untuk mengembangkan realisasi yang lebih baik dari sikap dan perilakunya sendiri yang berperan dalam pekerjaan sehari-hari.
(2) Membantu manajer mengembangkan kepekaan yang lebih tajam terhadap orang lain.
(3) Membantu manajer untuk mengembangkan pemahaman yang lebih baik tentang masalah rekonsiliasi minat dan kemampuannya sendiri dengan kebutuhan dan tujuan organisasi di mana dia menjadi bagiannya.
(4) Memungkinkan manajer untuk mengantisipasi dan mencegah masalah.
(5) Bantu dia untuk melihat hal-hal sebagaimana adanya tidak sebagaimana mestinya.
(6) Bantu dia untuk mengesampingkan atau mendapatkan kelegaan dari beban mental yang berlebihan.
Cara Mengembangkan Hubungan Manusia yang Baik:
Ada cara dan sarana untuk mempromosikan Hubungan Manusia yang efektif dalam suatu organisasi.
Berikut ini adalah beberapa di antaranya:
(1) Mengembangkan kejujuran di antara orang-orang di tempat kerja.
(2) Hilangkan kesalahpahaman dan tingkatkan kejujuran.
(3) Memulihkan hubungan baik antar dan dengan karyawan.
(4) Mengembangkan sistem komunikasi tiga arah yang efektif.
(5) Menghargai perasaan orang lain.
(6) Memiliki kata penghargaan untuk ide-ide orang lain.
(7) Manajer harus mengembangkan kualitas kepemimpinan yang baik untuk membawa kohesi dalam kelompoknya yang membantu dalam meningkatkan hubungan antar manusia yang baik.
(8) Terima kesalahan Anda untuk menghindari kritik dari orang lain.
(9) Permintaan adalah senjata ampuh dari perintah.
(10) Puji bawahan Anda atas pekerjaannya yang baik.
(11) Menghargai pendapat orang lain
(12) Ciptakan lingkungan di mana setiap orang senang dan mau bekerja.
(13) Perlakukan bawahan dengan hormat dan bermartabat.
(14) Memahami kebutuhan manusia dan membantu mencapainya.
(15) Membantu karyawan dalam kinerja pekerjaannya.
Pengetahuan tentang perilaku manusia membantu dalam memahami orang mengapa mereka berperilaku seperti yang mereka lakukan.
Daya tanggap:
Daya tanggap belum kapasitas manusia ibu hadir di karyawan. Daya tanggap berarti menanggapi dengan mudah dan positif panggilan atau perintah dari atasan kepada bawahan. Ini adalah kualitas yang dimiliki oleh seorang karyawan yang memungkinkan untuk bekerja dengan cepat. Kualitas di antara aset manusia ini menempatkan mereka di atas yang lain.
Untuk menjadi responsif, Anda harus memiliki beberapa kualitas dan pikiran analitis lainnya. Respon positif berarti kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan sempurna dan tepat waktu. Anda harus mendekati masalah dengan logika dan penalaran yang masuk akal.
Eksekutif harus menanggapi peluang untuk melibatkan orang lain dalam pengambilan keputusan. Anda harus menjadi komunikator yang baik dan memberikan dukungan yang luar biasa kepada bawahan Anda. Daya tanggap mengarah pada pencarian solusi inovatif untuk masalah yang menantang dan memberi Anda kesempatan untuk menetapkan tolok ukur kinerja dan standar keunggulan.
Seorang karyawan dengan kualitas ini sibuk mengembangkan sistem dan prosedur baru yang sesuai untuk berfungsi secara efisien. Manfaat seperti promosi awal yang diperoleh karyawan Dia tetap berada di buku bagus atasan adalah keuntungan tambahan dari kualitas daya tanggap. Inilah orang-orang yang mengambil inisiatif dalam organisasi mereka dan menerima perubahan dengan mudah.
Loyalitas dan Komitmen:
Loyalitas adalah keadaan setia pada pekerjaan dan organisasi. Rasa kesetiaan mengembangkan dukungan atau kesetiaan yang kuat. Karyawan yang setia menunjukkan dukungan atau kesetiaan yang tegas dan konstan kepada organisasi dan anggotanya. Karyawan setia pada aturan, peraturan, dan prosedur yang ditetapkan dan mengikutinya dengan ketat. Setiap karyawan harus loyal terhadap organisasinya. Loyalis mendukung organisasi ketika melewati masa-masa sulit.
Komitmen kapasitas manusia lainnya berarti keadaan atau kualitas yang dikreditkan ke suatu penyebab atau kebijakan. Ini adalah janji atau janji atau kewajiban untuk tetap berkomitmen pada tujuan organisasi. Setiap organisasi membutuhkan orang-orang yang berkomitmen untuk kemajuannya.
Tenaga kerja yang berkomitmen membangun hubungan emosional jangka panjang dengan organisasi mereka. Mereka adalah orang-orang yang berdedikasi untuk pencapaian tujuan organisasi. Mereka membatasi diri dari mengambil keuntungan yang tidak semestinya dari organisasi .
Mereka memberikan seratus persen untuk organisasi mereka. Mereka adalah orang-orang pekerja tangan. Mereka menerima kepercayaan penuh dari atasan mereka. Mereka menikmati kepercayaan dari atasan mereka. Atasan mendelegasikan otoritas kepada orang-orang seperti itu. Organisasi berkembang di mana orang-orang yang berkomitmen seperti itu bekerja.
Transparansi:
Transparansi berarti kondisi transparan. Artinya tidak ada penyembunyian tindakan, perintah, kebijakan, prosedur, budaya kerja organisasi. Karyawan harus diberitahu oleh organisasi tentang aturan dan peraturan, prosedur tindakan jika terjadi pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan. Transparansi menjamin keadilan. Seharusnya tidak ada agenda tersembunyi di pihak organisasi. Harus ada kesepakatan yang adil yang dipastikan hanya ketika transparansi berlaku dalam organisasi. Itu menghilangkan rasa takut dari pikiran karyawan dan mereka bekerja tanpa rasa khawatir. Transparansi adalah alat membangun citra untuk organisasi. Ini mengarah pada pertumbuhan yang cepat.
Pengembangan kepemimpinan:
Manajer harus bekerja dengan banyak orang yang memiliki pola perilaku yang berbeda. Manajer harus memimpin dan membimbing bawahannya di tempat kerja. Oleh karena itu ia harus memiliki kualitas kepemimpinan untuk pengelolaan orang yang efektif. Seorang pemimpin yang baik mengekstraksi pekerjaan dari karyawan yang paling tangguh. Dia dapat mengambil tugas siapa pun dalam upayanya untuk mencapai tujuan organisasi. Kualitas kepemimpinan dapat diperoleh melalui pengalaman dan pelatihan.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tujuan atau serangkaian tujuan atau menuju visi masa depan. Gaya kepemimpinan yang konstruktif yang memberikan visi dan arahan serta memajukan kerja sama dan upaya kelompok yang produktif sangat penting untuk efektivitas organisasi.
Beberapa ahli berpendapat bahwa kepemimpinan dapat dibedakan dengan manajemen. Tetapi kepemimpinan dan manajemen tumpang tindih. Menurut John Kotter manajemen melibatkan, “perencanaan dan penganggaran, pengorganisasian dan staf, pengendalian dan pemecahan masalah.
Sebaliknya, kepemimpinan melibatkan penetapan arah yang mencakup pengembangan visi dan strategi untuk sampai ke sana, menyelaraskan orang, yang mencakup mengkomunikasikan arah dan mengamankan kerja sama serta memotivasi dan menginspirasi, yang menurut Kotter sering kali membutuhkan daya tarik yang sangat mendasar, tetapi seringkali belum dimanfaatkan. , kebutuhan manusia, nilai-nilai, dan emosi” Kepemimpinan yang efektif dan manajemen yang efektif sangat penting, menurut Kotter, jika organisasi ingin berhasil dalam jangka panjang. Jadi kepemimpinan dan manajemen berjalan beriringan.
Untuk kepemimpinan yang efektif, seorang pemimpin harus memiliki kepercayaan diri, daya tarik fisik, kecerdasan, dorongan, kewaspadaan dan wawasan sehubungan dengan tugas yang harus dilakukan dan perasaan orang yang melakukan tugas tersebut.
Seorang pemimpin harus mendorong dan mendukung orang-orangnya dan memberikan informasi dan menyarankan prosedur baru. Dia harus produksi sentris yaitu dia harus menetapkan tugas dengan menetapkan tenggat waktu dan membuat review pekerjaan yang kurang.
Ia juga harus employee centric yaitu bersikap ramah, mudah dijangkau oleh bawahan, harus mendengarkan bawahan dan memungkinkan mereka untuk berpartisipasi dalam perencanaan dan pengambilan keputusan. Manajer harus mengadopsi gaya yang sesuai tergantung pada situasi dan kekuatan yang ada di dalamnya.
Selanjutnya pilihan gaya kepemimpinan yang tepat tergantung pada kekuatan dalam manajer, bawahan situasi dan pola perilaku.
Organisasi harus menyediakan lingkungan yang kondusif untuk pengembangan kepemimpinan karena konsekuensinya adalah pemberdayaan. Pengembangan kepemimpinan berimplikasi pada beberapa bidang HRM misalnya:
(1) Staffing dimana seleksi dan promosi dibuat atas dasar efisiensi kerja dan kualitas kepemimpinan yang dibutuhkan dalam pengaturan tertentu.
(2) Pelatihan dan pengembangan membantu memperoleh kualitas kepemimpinan di antara para pengawas.
(3) Berinteraksi dengan manajer lain membutuhkan kualitas kepemimpinan dalam merencanakan, mengembangkan dan mengelola sumber daya manusia dalam organisasi.
