Para akuntan dan profesional keuangan telah menyarankan berbagai metode untuk mengukur nilai sumber daya manusia yang digunakan dalam suatu organisasi. Ini, untuk kenyamanan pembaca, dapat diklasifikasikan secara luas menjadi dua kategori: Metode Moneter dan Metode Non-Moneter: Kami akan membahasnya secara terpisah satu per satu.
A. Metode Moneter:
Metode ini didasarkan pada biaya atau nilai ekonomi sumber daya manusia. Di bawah metode ini sumber daya manusia dari suatu organisasi diterjemahkan ke dalam penyebut yang sama, yaitu, uang yang diambil keputusan organisasi.
Berikut ini adalah metode moneter penting yang digunakan untuk mengukur nilai-nilai manusia dalam suatu organisasi:
1. Metode Biaya Historis:
Metode ini dikembangkan oleh Rensis Likert. Dengan metode ini, semua biaya aktual yang dikeluarkan untuk perekrutan, pelatihan, pengenalan, dll., dikapitalisasi. Kemudian, biaya yang dikapitalisasi diamortisasi, atau katakanlah, dihapuskan selama periode seorang karyawan bekerja di organisasi tersebut.
Jika karyawan meninggalkan organisasi sebelum masa kerja yang diharapkan, jumlah yang tersisa dihapuskan sepenuhnya pada tahun tertentu saat dia meninggalkan organisasi. Keuntungan dari metode ini adalah nilai aset manusia dapat ditampilkan pada Neraca konvensional dan Laporan Laba Rugi. Namun, kekurangannya, jika ada, adalah bahwa sumber daya manusia disamakan sehingga tidak dinilai.
2. Metode Biaya Penggantian:
Seperti yang ditunjukkan oleh judulnya sendiri, dengan metode ini, biaya penggantian mengacu pada biaya penggantian karyawan yang ada. Dengan kata lain, biaya penggantian adalah biaya yang diperlukan untuk mengganti sumber daya manusia yang ada dengan sumber daya manusia yang mampu memberikan layanan yang setara.
Di sini, biaya dasar yang termasuk dalam biaya penggantian adalah biaya rekrutmen , pelatihan dan pengembangan, biaya peluang untuk periode intervensi hingga karyawan baru mencapai tingkat efisiensi yang sama dengan karyawan lama (yang akan diganti).
Dengan cara ini, metode ini membantu manajemen dalam proses perencanaan sumber daya manusia untuk organisasi dengan menyediakan informasi tentang biaya yang akan terlibat dalam akuisisi orang di masa depan. Dalam arti tertentu, metode ini tidak konsisten dengan ‘metode biaya historis’. Bahwa mungkin tidak ada biaya penggantian yang serupa untuk aset tertentu dan manajemen mungkin tidak mau mengganti aset manusia saat ini karena nilainya yang lebih besar daripada nilai sisa adalah beberapa kelemahan dari metode ini.
3. Metode Biaya Peluang:
Metode ini digunakan untuk menilai karyawan yang memiliki keterampilan tertentu dan, dengan demikian, jarang tersedia. Manajer yang ingin memperoleh karyawan yang langka tersebut menawarkan harga penawaran. Seseorang yang akhirnya mendapatkan karyawan yang langka menempatkan harga penawaran sebagai investasinya pada karyawan tersebut.
Harga penawaran sampai pada penghitungan tingkat aktual atau yang diharapkan untuk kapitalisasi pendapatan yang seharusnya diperoleh oleh karyawan tersebut. Jelas, jika seorang karyawan dapat dipekerjakan dengan mudah, tidak akan ada biaya peluang untuknya. Kelemahan utama dari metode ini adalah tidak adanya kriteria yang dibenarkan dengan baik untuk memutuskan jumlah penawaran, atau katakanlah, penawaran.
4. Metode Pengganda Aset:
Metode ini didasarkan pada asumsi bahwa tidak ada hubungan langsung antara biaya yang dikeluarkan seorang karyawan dan nilainya bagi organisasi. Ini karena nilai seorang karyawan bergantung pada faktor-faktor seperti motivasi, kondisi kerja, dan sikap mereka terhadap pekerjaan dan organisasi. Dalam metode ini, semua karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi secara luas diklasifikasikan ke dalam empat kategori; yaitu, manajemen puncak, manajemen menengah, manajemen pengawas dan staf operatif dan klerikal.
Tagihan gaji setiap kategori dikalikan dengan pengganda yang sesuai untuk memastikan nilai total setiap kategori untuk organisasi pada titik waktu tertentu. Di sini, pengganda adalah instrumen yang menghubungkan nilai pribadi karyawan dengan nilai total aset organisasi.
Sesuai prinsip, nilai aset manusia harus sesuai dengan nilai itikad baik. Inkonsistensi nilai aset manusia dibandingkan dengan goodwill menunjukkan ketidakakuratan dalam penggandaan yang harus disesuaikan.
5. Metode Nilai Ekonomi:
Di bawah metode ini, aset manusia dinilai berdasarkan kontribusi yang mungkin mereka berikan kepada organisasi sampai mereka pensiun dari pekerjaan. Pembayaran yang diberikan kepada mereka dalam bentuk gaji, tunjangan, tunjangan, dll., diperkirakan dan kemudian didiskontokan dengan tepat untuk sampai pada nilai ekonomi individu saat ini. Model ini dapat dinyatakan dalam rumus berikut:
Vr =TΣE (t)/rr(i+r)
Di mana,
Vr = nilai modal manusia dari seorang individu r tahun.
E(t) = pendapatan tahunan individu hingga masa pensiun, diwakili oleh profil pendapatan. r = tingkat diskonto yaitu, biaya modal.
T = usia pensiun.
Kekurangan dari metode ini adalah bahwa penetapan gaji yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat mempengaruhi penyamaan pendapatan total dengan modal manusia.
B. Metode Non-Moneter:
Mencatat perubahan efektivitas individu, kelompok dan organisasi dari waktu ke waktu, para ilmuwan perilaku telah mengembangkan beberapa metode non-moneter dalam HRA.
Yang penting dibahas di sini:
1. Metode Nilai Realisasi yang Diharapkan:
Dengan metode ini, unsur-unsur nilai realisasi yang diharapkan dari karyawan diukur melalui ukuran perilaku. Misalnya, produktivitas seorang karyawan dapat diukur dengan menggunakan indeks objektif dan penilaian manajerial. Tes psikometri dan evaluasi subyektif dapat digunakan untuk mengukur kemampuan promosi dan transferabilitas karyawan. Demikian pula, survei sikap dapat digunakan untuk mengukur kepuasan karyawan, motivasi, dll.
2. Nilai Sekarang Bersih yang Didiskontokan dari Penghasilan Masa Depan:
Metode ini dikemukakan oleh Rensis Likert. Metode ini didasarkan pada tiga variabel—kasual, menengah dan output. Menurut Likert, efektivitas modal/sumber daya manusia dapat diukur dengan menggunakan ketiga variabel tersebut. Variabel kasual seperti gaya kepemimpinan dan perilaku mempengaruhi variabel menengah seperti moral, motivasi, komitmen untuk bekerja, dll, yang, pada gilirannya, mempengaruhi variabel output seperti produksi, penjualan, keuntungan, dll.
