Di luar bidang perawatan pasien dengan masalah psikologis, ada banyak cabang psikologi lain yang dapat diterapkan pada konteks yang sangat beragam. Faktanya, salah satu dari mereka yang memiliki peluang kerja paling banyak hanya memiliki hubungan tidak langsung dengan dunia gangguan: ini adalah psikologi kerja, terkait dengan dunia organisasi dan bisnis.
Sepanjang artikel ini kita akan melihat ringkasan singkat tentang apa itu psikologi kerja (juga disebut “psikologi kerja) dan apa bidang intervensinya.
- Artikel terkait: ” Jenis perusahaan: karakteristik dan bidang kerjanya “
Karakteristik psikologi kerja
Seperti namanya, psikologi kerja adalah salah satu yang bertanggung jawab untuk mempelajari perilaku di tempat kerja dan menerapkan program modifikasi perilaku di dalamnya.
Biasanya, ini berfokus pada pekerjaan yang terkait dengan konteks profesi dan perdagangan, yaitu, yang dibagi menjadi spesialis dan yang merupakan bagian dari lintasan kerja orang, memungkinkan mereka untuk mendapatkan sesuatu sebagai imbalan (meskipun “sesuatu” tidak tidak dikurangi menjadi gaji atau penghasilan).
Di sisi lain, psikologi tenaga kerja memahami bahwa pekerjaan hampir selalu dilakukan dalam konteks sosial, sehingga juga memperhitungkan dinamika tim, proses kepemimpinan, dan segala sesuatu yang terjadi di dalam perusahaan dan perusahaan.
Itulah sebabnya cabang psikologi ini banyak tumpang tindih dengan psikologi organisasi, sampai-sampai terkadang sulit untuk membedakannya ketika membentuk bidang penelitian dan intervensi psikologis yang sama.
Area kerja
Ini adalah bidang subjek utama di mana psikologi kerja bekerja.
1. Motivasi
Motivasi adalah kunci baik dalam perusahaan maupun dalam proyek profesional satu orang.
Terkadang idenya bagus, sumber daya material tersedia, pengetahuan yang diperlukan tersedia, tetapi keinginan untuk berpartisipasi dalam proyek kerja kurang. Dalam kasus ini, perlu bagi seorang spesialis untuk menganalisis kasus dan mengusulkan perubahan untuk menghasilkan konteks kerja di mana motivasi akhirnya muncul dan semuanya mulai bekerja dengan lancar.
2. Kepemimpinan
Sesuatu yang sederhana seperti mengetahui bagaimana memimpin dapat membuat perbedaan baik dalam kinerja yang diperoleh maupun dalam sensasi yang dihasilkan bekerja di lembaga tertentu (dan, akibatnya, dalam insentif untuk tetap tinggal di dalamnya). Untuk alasan ini, psikologi kerja juga bekerja untuk mengusulkan perubahan dalam cara berkomunikasi, mengelola insiden, mengusulkan insentif, memberi contoh, dll.
- Anda mungkin tertarik: ” Jenis Kepemimpinan: 5 jenis pemimpin yang paling umum “
3. Seleksi personel
Pemilihan personel sangat penting agar sekelompok pekerja dapat berfungsi dengan baik, karena beberapa bagian organisasi bergantung pada bagian lain. Untuk alasan ini, para ahli psikologi kerja dapat bekerja baik melakukan proses penyaringan ini dan menentukan pekerjaan yang harus diisi.
4. Pelatihan pekerja
Sering kali, pekerja tidak harus dilatih dalam bidang spesialisasi yang telah mereka kuasai, tetapi dalam keterampilan lain yang diperlukan untuk berkinerja baik tetapi bukan “inti” dari apa yang mereka lakukan sehari-hari, yang mendefinisikan posisi mereka dan membedakannya dari yang lain. Misalnya: mengelola emosi, mempelajari protokol keselamatan, keterampilan komunikasi, dll. Untuk menghindari ketidakseimbangan di bidang ini, banyak entitas mempromosikan kursus atau lokakarya sehingga pekerja dapat belajar dan melatih pengetahuan dan keterampilan baru.
5. Kinerja
Ini adalah salah satu bidang intervensi yang paling penting dalam psikologi pekerjaan: mengetahui bagaimana mempromosikan program untuk meningkatkan kinerja adalah kunci dalam banyak aspek, dan ini dapat menentukan apakah suatu proyek akan layak dalam jangka menengah atau panjang.
Di sinilah insentif, konfigurasi peralatan, kemampuan untuk memperbaiki cacat dalam alur kerja, sejauh mana pekerja tahu bagaimana mengelola stres dalam beberapa situasi, dan bahkan desain ruang kerja dan alat-alat ikut bermain digunakan untuk bekerja.
6. Komunikasi internal
Komunikasi internal juga merupakan bagian dari pekerjaan, karena Anda harus tahu bagaimana berkoordinasi dan, pada saat yang sama, jelas tentang cara umum Anda bekerja di entitas tempat Anda berada. Mengetahui cara membuat rute yang akan dilalui aliran komunikasi itu rumit, karena memerlukan pertimbangan banyak variabel, dan banyak di antaranya tidak teknis, tetapi psikologis.
7. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja mendefinisikan jenis sikap dan perasaan yang diberikan oleh konteks kerja, baik dari fasilitas tempat seseorang bekerja, maupun dari cara bekerja dan jenis orang yang membentuk tim. Untuk alasan ini, merupakan faktor penting yang dalam praktiknya sangat penting untuk nilai-nilai perusahaan.
Apakah Anda tertarik untuk mengikuti pelatihan di bidang psikologi ini?
Jika Anda mempertimbangkan untuk melatih dan memprofesionalkan diri Anda dalam bidang pekerjaan ini, Anda mungkin tertarik dengan gelar Master Universitas dalam Seleksi dan Manajemen Bakat yang diselenggarakan oleh University of Malaga.
Program pelatihan pasca-universitas ini terdiri dari magang di perusahaan-perusahaan terkemuka di sektor mereka dan dua blok pembelajaran teoritis-praktis yang juga dapat diambil sebagai program pascasarjana individu: Pakar Universitas dalam Seleksi Bakat dan Pakar Universitas dalam Pelatihan, Pengembangan Pribadi dan Organisasi. Secara total, seluruh Master terdiri dari 75 kredit ECT.
Dengan memiliki tim pengajar yang terdiri dari para ahli di dunia bisnis dan psikologi kerja dan organisasi, di Magister dimungkinkan untuk belajar tentang berbagai aspek seperti pemilihan personel, proses rekrutmen dan retensi bakat dalam angkatan kerja, pengembangan rencana pelatihan untuk pekerja, penggunaan teknologi baru dalam Sumber Daya Manusia, kepemimpinan dalam tim, dan banyak lagi. Oleh karena itu, tidak mengherankan jika 80% mahasiswa pascasarjana mendapatkan magang ekstrakurikuler yang dibayar.
Untuk melihat informasi lebih lanjut tentang Guru, serta informasi kontak mereka, akses halaman ini.
Referensi bibliografi:
- Cooper, C.; Robertson, I. (2004). Tinjauan Internasional Psikologi Industri dan Organisasi. Chichester, Inggris: Wiley.
- Dierdorff, EC; Permukaan, EA (2008). Menilai kebutuhan pelatihan: Apakah pengalaman kerja dan kemampuan penting?. Kinerja Manusia, 21: hal. 28 – 48.
- Dormann, C.; Zapf, D. (2002). Stresor sosial di tempat kerja, iritasi, dan gejala depresi: Akuntansi untuk variabel ketiga yang tidak terukur dalam studi multi-gelombang. Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, 75 (1), 33-58.
- Zedeck, S. (2010). APA Handbook Psikologi Industri dan Organisasi. Washington, DC: Asosiasi Psikologi Amerika.