Dalam caral kapitalis seperti saat ini, impian banyak pengusaha adalah meningkatkan produktivitas pekerja sehingga organisasi mereka menghasilkan lebih banyak keuntungan. Dan, meskipun tidak ada jawaban pasti tentang bagaimana meningkatkan keuntungan perusahaan, cara untuk melakukannya atau alat yang ada untuk itu, salah satu metode yang menjadi dasar sistem bisnis dalam beberapa dekade terakhir, adalah (dan, sayangnya, sebagian besar adalah) kontrol atas pekerja (Jódar dan Alós, 2008).
Namun, ada bukti bahwa cara meningkatkan produktivitas, pada kenyataannya, adalah kebalikannya: meningkatkan otonomi staf.
- Artikel terkait: ” Jenis-Jenis Kepemimpinan: 5 Jenis Pemimpin Paling Umum “
Kontrol dan produktivitas di perusahaan
Banyak penulis (misalnya Peña, 2004) setuju bahwa sebagai manusia kita selalu berusaha untuk menghilangkan rasa tidak aman, menjaga citra diri kita dalam kondisi yang baik atau hanya merasa kurang tergantung pada faktor-faktor di luar kita, yang biasanya menyatu dalam kecenderungan untuk mengendalikan lingkungan dan diri kita sendiri.. Ini dalam psikologi disebut sebagai “kebutuhan akan kontrol” yang terkenal. Tentu saja, perasaan dikendalikan atau, dalam konteks pekerjaan ini, dikendalikan, sangat mempengaruhi bagaimana seorang pekerja memandang sebuah organisasi.
Hari ini kita dapat berbicara tentang gelar atau skala pada tingkat kontrol di perusahaan. Pada satu ekstrem akan menjadi perusahaan yang sangat mengendalikan, di mana pekerja biasanya merasa bahwa dia berkewajiban untuk tidak keluar dari norma dan hanya ada di sana karena kebutuhan (terutama ekonomi) dan membatasi dirinya untuk mengikuti perintah dari “atas”, apakah dia mau atau tidak.tidak.
Sebaliknya, pada ekstrem yang lain kita menemukan perusahaan-perusahaan yang keluar dan mendistribusikan kontrol atas para pekerja, meningkatkan otonomi mereka (misalnya perusahaan-perusahaan seperti Zappos, Google dan Twitter).
Pada titik ini, premis dasar tertentu dapat ditetapkan berkaitan dengan tingkat kontrol dan produktivitas. Dari contoh nyata sehari-hari yang mencerminkan realitas kita sehari-hari, di mana kita melihat bahwa jika kita melakukan sesuatu yang muncul dari diri kita sendiri, kita melakukannya dengan cara yang jauh lebih efisien daripada jika kita diperintahkan, hingga studi empiris yang sudah ada di dalamnya. hari menunjukkan bahwa kepemimpinan Transformasional ( Mendoza et al., 2007 ), dalam menghadapi gaya kepemimpinan lain yang lebih otoriter, dikaitkan dengan perasaan kontrol yang lebih besar dari orang tersebut (locus of control internal), serta signifikan peningkatan kinerja di tempat kerja (Howell dan Avolio, 1993).
Cara organisasi yang berbeda memandang adalah kunci dalam proses produksi, karena motivasi intrinsik (mesin utama untuk produktivitas) biasanya berkurang dalam kasus pertama yang diekspos di atas dalam skala derajat, yaitu, semakin banyak kendali yang ada.
Sayangnya, dunia telah dibangun di bawah konstruksi ini dan sebagian besar perusahaan masih memiliki caral piramida hierarkis di mana yang memegang komando adalah orang yang lebih tinggi, memiliki kontrol lebih dan kekuatan untuk membuat keputusan. Di perusahaan jenis ini, terlihat jelas bahwa pekerja “bekerja untuk” dan tidak merasa terikat dengan nilai-nilai perusahaan.
Pentingnya motivasi
Dengan evolusi pasar dan sistem sumber daya manusia, kebutuhan telah terlihat untuk memberikan nilai lebih kepada pengguna dan memberinya lebih banyak kekuatan dan motivasi, baik dengan hak maupun untuk kenyamanan di tempat kerja (selain menghilangkan risiko tertentu psikososial di pekerjaan yang dapat menimbulkan masalah bagi perusahaan).
Tetapi yang juga terlihat adalah bahwa semakin banyak otonomi atau kendali yang dimiliki pengguna, semakin produktif mereka dan rasa memiliki mereka meningkat, seperti yang diteorikan oleh banyak penulis. Perlu dicatat Deci dan Ryan, yang pada tahun 1985 telah menjelaskan dengan teori penentuan nasib sendiri (TAD) mereka bahwa ada tiga kebutuhan psikologis yang harus dipenuhi bagi individu untuk berkembang baik secara pribadi dan profesional: otonomi, perasaan kompeten dan berhubungan.
Untuk memberikan pentingnya motivasi pekerja yang terkait dengan produktivitas, kita menghadirkan survei State of the Global Workplace terbaru (O’Boyle dan Harter, 2013) dari perusahaan Gallup yang bergengsi, yang menunjukkan bahwa 63% karyawan di seluruh dunia, mayoritas tidak termotivasi, dan ini berarti bahwa mereka akan menghabiskan lebih sedikit usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Lebih lanjut, 24% lainnya dari total tidak termotivasi secara aktif, menunjukkan bahwa selain tidak termotivasi dan tidak produktif, mereka cenderung menularkan hal-hal negatif kepada rekan kerja mereka.
Meningkatkan inovasi: kasing GAMeeP
Sekarang, sudah ada banyak kisah sukses di mana disebutkan bahwa perusahaan menyediakan pekerja dengan alat manajemen diri atau memperkuat dan memotivasi dia dengan cara tambahan tidak hanya dengan sumber daya keuangan, mengikuti beberapa teori yang terkait dengan peningkatan produktivitas dan kepuasan kerja.
Di sinilah proyek penelitian terapan di bidang kualitas kehidupan kerja masuk, dibiayai bersama oleh Pusat Pengembangan Teknologi Industri, CDTI (2015-2017) dalam kerangka proyek penelitian dan pengembangan dan oleh Dana Eropa untuk Pembangunan Daerah (ERDF) terkait dengan program pertumbuhan cerdas ERDF 2014-20. Proyek ini disebut GAMeeP (Gamified Employee Engagement) dan telah dikembangkan oleh Compartia, sebuah perusahaan kecil Spanyol.
GAMeeP, mengikuti garis argumen, mengusulkan sistem manajemen tim gamified yang tujuannya adalah untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan meningkatkan produktivitas tim dan organisasi secara keseluruhan serta menyederhanakan manajemen sumber daya manusia, sambil meningkatkan perasaan sejahtera dan komitmen para karyawan.
Kekuatan gamifikasi
Dalam konteks game, sebuah studi oleh Ryan, Rigby dan Przybylski (2006) menyimpulkan bahwa individu tertarik pada game melalui komputer (video game, tetapi dapat diperluas ke gamification) sebagian karena kita mengalami otonomi, persaingan, dan keterkaitan saat kita bermain ( tepatnya ketiga kebutuhan psikologis tersebut di atas agar seseorang dapat berkembang secara optimal).
Dalam platform virtual yang sudah dikembangkan, sistem tugas dan insentif telah dirancang, memberikan pekerja kekuatan dan otonomi untuk dapat memilih dan melaksanakan tugas yang mereka inginkan secara bebas, selalu dalam jangka waktu tertentu. Tidak hanya senang dengan pengembangan platform, penyelidikan (caral pre-post test) dilakukan untuk benar-benar menunjukkan bagaimana sistem gamified yang inovatif meningkatkan perilaku para pekerja. Indikator yang diukur adalah, di satu sisi: Otonomi, Kompetensi dan Keterkaitan (Skala versi Spanyol kepuasan kebutuhan psikologis dasar di tempat kerja; Vargas Téllez dan Soto Patiño, 2013; Deci & Ryan, 2000) dan di sisi lain, indikator kinerja (Keterlibatan / Komitmen, Kolaborasi, Efisiensi, Produktivitas).
Kesimpulannya sangat jelas: berkat sistem GAMeeP, pengguna lebih terlibat, berkolaborasi lebih dan lebih produktif, selain meningkatkan tingkat persaingan dalam konteks tertentu.
- Artikel terkait: ” Gamification: mengambil game di luar waktu luang “
kesimpulan
Dengan data di atas meja dan penelitian sebelumnya, kita dapat menyimpulkan bahwa dunia berkembang dan dengan itu perusahaan dan gaya kepemimpinan. Terlebih lagi, dengan perubahan dalam metode manajemen organisasi datang seiring dengan perubahan perilaku masyarakat. Memiliki lebih banyak kendali atas tugas, menjadi lebih termotivasi atau memiliki jam kerja yang lebih fleksibel hanyalah beberapa dari perubahan yang meningkatkan perasaan kepuasan kerja yang kita lihat hari ini.
Dengan perubahan yang terlihat dan diantisipasi dalam gaya kepemimpinan dan caral manajemen bisnis sumber daya manusia, kebutuhan pasar saat ini dan masa depan dapat dibayangkan (terutama di sektor-sektor tertentu seperti hiburan, teknologi, konten, dll.).
Saat ini, ketika era informasi memberi jalan kepada era orang dan bakat, keterampilan (yang bersifat kreatif) diidentifikasi oleh pekerja dan, oleh perusahaan, caral baru seperti GAMeeP untuk memberdayakan kemanusiaan dan nilai bisnis tertentu yang mengarah ke kepuasan kerja dan produktivitas.