Seleksi personel adalah plot sumber daya manusia yang mencakup serangkaian proses dan strategi yang memungkinkan menemukan kandidat terbaik untuk posisi pekerjaan tertentu (atau lowongan). Dalam pemilihan personel, kita menemukan Assessment Center (AC), kadang-kadang disebut Wawancara Penilaian Situasional.
AC adalah metodologi seleksi personel yang memungkinkan Anda mewawancarai beberapa kandidat secara bersamaan. Mereka terdiri dari serangkaian tes dan kegiatan yang dipimpin oleh satu atau lebih pewawancara. Dalam artikel ini kita akan mengetahui apa saja isinya, bagaimana mereka dikembangkan dan aspek apa yang memungkinkan kita untuk mengevaluasi.
- Artikel terkait: ” Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan “
Pusat Penilaian: apa itu?
Assessment Center (AC) adalah metodologi evaluasi kandidat kelompok, tipikal dari sektor Sumber Daya Manusia; khusus, itu milik bidang seleksi personel. Ini adalah proses seleksi kelompok, yang memungkinkan lebih dari satu kandidat untuk diwawancarai pada saat yang sama (sebenarnya, mereka mengevaluasi sekelompok orang, yang jumlahnya bisa bervariasi).
Ada berbagai jenis Pusat Penilaian, tetapi secara umum, kita berbicara tentang wawancara kelompok di mana tantangan, ujian, dinamika, dll diajukan. (biasanya lebih dari satu).
Di Assessment Center, berbagai teknik dan strategi digunakan untuk memilih kandidat (atau kandidat) terbaik untuk posisi yang ditawarkan; Semua teknik ini dikembangkan di bawah pengawasan (dan arahan) dari satu atau lebih evaluator.
Evaluator ini, pada bagian mereka, adalah profesional Sumber Daya Manusia, yang dapat menjadi psikolog, lulusan hubungan kerja, teknisi di Sumber Daya Manusia, dll.
- Anda mungkin tertarik: ” Inventarisasi Minat Kejuruan Strong: apa itu dan bagaimana menggunakannya “
Karakteristik
Di dalam Assessment Center ditawarkan serangkaian kegiatan, debat, dinamika atau permainan yang harus diselesaikan secara kelompok (walaupun ada juga kegiatan individu). Dengan demikian, dalam arti tertentu merupakan dinamika kelompok yang mencakup tugas individu, yang bertujuan untuk menilai kompetensi dan kemampuan calon melalui serangkaian parameter yang telah ditentukan.
Seperti yang telah dikatakan, satu atau lebih evaluator berpartisipasi di dalamnya (umumnya dan idealnya, lebih dari satu); sebenarnya, disarankan agar beberapa orang berpartisipasi, untuk mengamati dan menganalisis perilaku, sikap, dan tanggapan para peserta.
sasaran
Tujuan dari Assessment Center adalah untuk menentukan kandidat atau kandidat mana yang paling cocok untuk mengisi posisi atau posisi di mana pewawancara atau evaluator bekerja.
Umumnya, Assessment Center digunakan sebagai pelengkap proses seleksi lainnya (misalnya, wawancara telepon, wawancara tatap muka, tes psikoteknik, dll.). Namun, ini juga dapat digunakan sebagai filter pertama dan satu-satunya untuk memilih pekerja yang tepat.
Pada gilirannya, Assessment Center berupaya menciptakan lingkungan di mana para kandidat dapat mengembangkan kompetensi khusus yang dicari untuk posisi yang akan diisi. Artinya, di CA kandidat harus menunjukkan bahwa mereka memiliki keterampilan ini, serta keterampilan yang dibutuhkan untuk lowongan tersebut.
Bahan
Assessment Center, secara klasik, biasanya dibangun di ruangan yang kurang lebih besar, dengan meja dan kursi yang sesuai untuk para kandidat. Dianjurkan untuk memiliki botol air untuk mereka. Mereka juga dapat dilakukan di luar ruangan; Semuanya akan tergantung pada filosofi dan cara kerja perusahaan.
Kadang-kadang, sebagai tambahan, penggunaan kamera digunakan, yang memungkinkan seluruh sesi direkam; Hal ini dilakukan untuk nantinya dapat menganalisis secara detail tanggapan dan sikap para kandidat. Penggunaan kamera juga sering terjadi di konsultan, yaitu di perusahaan yang bekerja untuk perusahaan lain, mencari kandidat untuk posisi mereka.
Dalam hal ini, klien konsultan (yang merupakan perusahaan lain) meminta serangkaian kandidat untuk mengisi posisi “X”; apa yang dilakukan konsultan adalah mencatat Assessment Center yang dikembangkannya untuk kemudian mengirimkan materi ke kliennya, dan dia memutuskan kandidat mana yang dia pilih.
Berapa lama mereka bertahan?
Durasi Assessment Center akan tergantung pada jenis posisi yang akan diisi, jumlah lowongan, jumlah kandidat yang mengajukan penawaran, serta variabel lain yang terkait dengan perusahaan dan penawaran yang bersangkutan.
Namun, umumnya, durasinya berkisar dari beberapa jam hingga berhari-hari (yang terakhir ini kurang umum).
Kapan digunakan?
Pusat Penilaian diindikasikan untuk hampir semua jenis proses seleksi. Jabatan tempat Assessment Center bekerja dapat berupa jabatan yang memerlukan jenis studi tertentu (seperti teknisi pemasaran, sumber daya manusia, humas, dll) atau posisi yang tidak memerlukan studi -atau yang memerlukan studi tingkat lanjut- (misalnya telepon operator, komersial, dll).
Meski begitu, lebih sering digunakan ketika posisi lebih tinggi dalam hal tuntutan kandidat (tingkat studi) dan dalam hal gaji.
Namun, meskipun Assessment Center dapat digunakan untuk berbagai macam tawaran pekerjaan, kita harus ingat bahwa prosedur ini biasanya memiliki biaya ekonomi yang tinggi, karena pelaksanaannya melibatkan banyak waktu untuk desain, perencanaan, persiapan, pengembangan, dll.., serta jam evaluasi hasil berikutnya.
Bagaimanapun, meskipun memiliki biaya tinggi, jika diterapkan dengan benar dan menyeluruh, Assessment Center dapat menjadi pilihan yang baik karena validitasnya yang tinggi (selalu jika desainnya memadai), dan bahkan dapat menghemat biaya tertentu pada saat yang bersamaan. perusahaan, mencegah Anda mempekerjakan kandidat yang tidak cocok untuk posisi tersebut.
Apa yang dinilai dalam Wawancara Penilaian Situasional?
Tergantung pada posisi yang akan diisi, desain Assessment Center dan apa yang dimaksudkan dengannya akan bervariasi; dengan demikian, dalam beberapa proses, beberapa bakat, kapasitas, atau kemampuan tertentu akan dihargai, dan dalam proses lainnya, yang lain.
1. Keterampilan dan kemampuan
Ada beberapa keterampilan atau kemampuan yang sering sangat dihargai : misalnya keterampilan organisasi, keterampilan kepemimpinan, pengambilan keputusan, analisis, perencanaan, keterampilan sosial, komunikasi, pemecahan masalah, bekerja dalam tim, bekerja di bawah tekanan dan kapasitas untuk saran.
2. Ciri-ciri kepribadian
Kepribadian adalah konstruksi yang juga dapat dievaluasi di Pusat Penilaian, meskipun dengan cara yang lebih dangkal dibandingkan dengan jenis tes individu atau tes kepribadian lainnya.
Variabel kepribadian yang biasanya dievaluasi, dan yang paling dihargai dalam pekerjaan yang berbeda (secara umum) adalah inisiatif, proaktif, dan motivasi. Artinya, menunjukkan inisiatif untuk memecahkan pertanyaan, berpartisipasi dalam perdebatan yang mungkin muncul dalam Penilaian, dan membantu rekan kerja lainnya, adalah tindakan yang biasanya dinilai positif oleh perusahaan. Selain itu, menyumbangkan ide, pengetahuan, dan pendapat juga mendukung citra yang dibentuk oleh evaluator tentang diri sendiri.
Di sisi lain, motivasi yang kita sebutkan mengacu pada keinginan yang ditunjukkan kandidat untuk menyelesaikan masalah yang diangkat di Assessment Center, serta minat yang dihasilkan oleh posisi pekerjaan yang ditawarkan.
Jenis bukti
Kita telah menyebutkan bahwa tes yang dilakukan di Assessment Center beragam. Secara khusus, tes dari tiga jenis biasanya digunakan:
1. Tes situasional
Jenis tes ini, juga disebut tes profesional, mengevaluasi kompetensi khusus untuk posisi tertentu yang akan diisi. Mereka adalah tes yang meniru situasi nyata, dan yang membutuhkan kandidat untuk mengembangkan atau menyelesaikan serangkaian tugas tertentu.
Contoh tes situasional adalah permainan peran, debat, kasus praktis, dll.
2. Tes pengetahuan
Tes pengetahuan menyiratkan bahwa orang tersebut mengembangkan serangkaian jawaban, berdasarkan pertanyaan spesifik yang diajukan untuk lowongan yang sedang diisi. Artinya, mereka mengevaluasi pengetahuan khusus yang dibutuhkan untuk posisi tersebut.
Pengetahuan ini dapat dari berbagai jenis (tergantung pada lowongan): bahasa, ilmu komputer, kimia, matematika, dll.
3. Tes psikoteknik
Terakhir, di dalam Pusat Penilaian (dan proses seleksi lainnya) kita dapat menemukan tes psikoteknik, yang menilai ciri-ciri kepribadian yang berbeda, serta keterampilan dan kompetensi tertentu.
Jenis tes ini terutama digunakan untuk menentukan tingkat kemampuan beradaptasi yang dimiliki kandidat untuk posisi yang akan diisi, yaitu, sejauh mana dia adalah kandidat yang baik untuk mengembangkan tugas-tugas posisi itu.